Seleksi Dan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang layak diangkat sebagai individu dan organisasi untuk jangka pendek dan jangka panjang. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting juga karena melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.

Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Pemeriksaan referensi-referensi
d. Evaluasi medis (tes kesehatan)
e. Wawancara akhir
f. Keputusan penerimaan

Sedangkan penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai. 

Personnel Development

The Personnel Development fuction can help you maximize your employees value relative to your enterprise. Management can determine the personnel development needs in an enterprise by comparing current and future working requirements with existing qualifications and the development preference of the employees.

Integration with Organizational Management allows you to access objects within the organizational structure.

Integration with Training and Event Management means that the system can generate training proposals, and that you can make direct bookings onto business events and create prebookings for business event types.

If Personnel Development is integrated with Recruitment, then you manage applicant qualifications in Personnel Development only.

It is possible to make the results of personnel appraisals available to the Enterprise Compensation Management.

Integration with Shift Planning means that you can take qualifications into account when you schedule shifts.

In Logistics (for example, Service Management, Production Planning and so on) you can store work center requirements, or requirements for orders, for example.

Employee Self-Service (ESS) lets employees view and edit their own skills (qualifications) profile.

If you implement the Performance Management fuction, you can use the following subprofiles for appraisals:

·        -  Objective setting and appraisals (open)

·         - Objective setting and appraisals (received)

·         - Objective setting and appraisals (created)

When you compare a qualification with a requirement  , one of the following scenarios can result:

·         - The qualifications fulfills the requirement exactly.

·         - The qualification does not fulfill the requirement (that is, the proficiency of the qualification is lower than is required, or does not exist at all).

·         - Overqualification (that is, the proficiency of the qualification is higher than is required).

Evolusi manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen Sumber Daya Manusia melewait tiga tahap, yaitu antara lain ; 

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram
yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

Evolusi manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen Sumber Daya Manusia melewait tiga tahap, yaitu antara lain ; 

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram
yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

Evolusi manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen Sumber Daya Manusia melewait tiga tahap, yaitu antara lain ; 

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram
yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

PENGINTEGRASIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang saling memberikan kepuasan.Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan dengan prinsip menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah :

• Hubungan Antar manusia (Human Relations)

Hubungan antar manusia adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas dasar kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama.

• Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.Edwin B Flippo mendefinisikan Motivasi sebagai suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena factor-faktor berikut :

1. The Desire to live (keinginan untuk hidup)
2. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
3. The Desire for Power(keinginan akan kekuasaan)
4. The Desire For Recognation(keinginan akan pengakuan)

Tujuan motivasi adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Memepertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Asas-asas Motivasi

1. • Asas Mengikutsertakan
   • Asas Komunikasi
   • Asas Pengakuan
   • Asas Wewenang yang Didelegasikan
   • Asas Perhatian Timbal balik

Model –Model Motivasi ada tiga, yaitu :

1. Model Tradisional, yaitu dengan memberikan Insentif sebagai motivasi.
2. Model Hubungan Manusia, yaitu dengan memenuhi kebutuhan social disamping insentif (kebutuhan materil dan nonmaterial)
3. Model Sumber Daya Manusia, yaitu dengan memberikan motivasi tidak hanya berupa uang/barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.Menurut model ini, motivasi dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil kebijakan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

• Leadership (Kepemimpinan)

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya,mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Gaya Kepemimpinan menurut Drs.Malayu Hasibuan, Yaitu :

1. Kepemimpinan Otoriter

Adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sentralisasi wewenang.Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan.

1. Kepemimpinan Partisipatif

Adalah jika kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan.

1. Kepemimpinan Delegatif

Apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan lebih leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.

Ada satu gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard yaitu Kepemimpinan Situasional yang focusnya terletak pada perilaku pemimpin dan anggota/pengikut dalam kelompokdan situasiyang variatif.

Gaya Pengambilan Keputusan

• Gaya Otoratif , diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah
• Gaya Konsultatif, adalah strategi yang tepat apabila manajer mengenali pengikut juga memiliki beberapa pengalaman dan pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu.(hanya mendengarkan masukan pengikut)
• Gaya Fasilitatif, merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerjasama mencapai suatu keputusan bersama.(pengikut yang mampu diikut sertakan dalam pengambilan keputusan)
• Gaya Delegatif, Digunakan terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN

Pengembangan Karir

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.
Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.



Pengertian Pengembangan dan karir

Pengembangan (development) yaitu fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:9) perbedaan antara MSDM dengan manajemen Personalia diantaranya :

1) MSDM dikaji secara makro, sedangkan Manajemen Personalia dikaji secara mikro.

2) MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, jadi harus dipelihara dengan baik, sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3) MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.



Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:76) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawansesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi para karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan.

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki harapan untuk meraih posisi/jabatanyang lebih tinggi atau yang lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.

Untuk pengertian karir penulis kemukakan dari beberapa pakar yang akan dijelaskan sebagai berikut :

Menurut Henry Simamora (2007 : 412), bahwa :

“Karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut”.

Menurut Veithzal Rivai (2009: 264), bahwa :

“Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya”.

Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya, yang merupakan sejarah hidupnya dalam bekerja.



Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, menungkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa :

“Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003 : 123), bahwa:

“Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

PT.YAMAHA MUSIK INDONESIA (DISTRIBUTOR) (PT.YMID)

Nama	PT.Yamaha Musik Indonesia (Distributor) ( PT.YMID )
Alamat	Jl.Jend Gatot Subroto Kav 4, Jakarta 12930
Telp	021–5202577/78
Tahun Berdiri	30 Maret 1990
Bisnis Utama	Mengimpor dan Menjual alat-alat musik Yamaha dengan mendistribusikannya melalui dealer

PT.YMID bertugas mendistribusikan alat-alat musik Yamaha seperti Piano, Elektronik Keyboards, Gitar Akustik dan elektrik, Drum Akustik dan elektrik, Synthesizer, Professional Audio, dan alat tiup, dengan didukung oleh 60 pekerja pada awalnya. Untuk mendistribusikan alat-alat musik tersebut ke seluruh Indonesia, PT.YMID saat ini didukung oleh 85 karyawan dan kurang lebih 103 dealer.

YAYASAN MUSIK INDONESIA (YMI)

Nama	Yayasan Musik Indonesia ( YMI )
Alamat	Yamaha Music Center Building Lantai 3 ( Head Office )  Jl.Jend Gatot Subroto Kav 4, Jakarta 12930 Pasific Place Mall Lantai 2 Unit 2-50, 51A-52 ( Music School & Showroom )  Kawasan Niaga Terpadu Sudirman (SCBD) Jl. Jend. Sudirman Kav. 52 - 53
Telp	021–5202577/78
Tahun Berdiri	22 Desember 1972
Bisnis Utama	Mempopulerkan Sistem Pendidikan Musik Yamaha di Indonesia

Yayasan Musik Indonesia ( YMI ) yang didirikan pada tanggal 22 Desember 1972, menyelenggarakan kursus-kursus musik yang menerapkan sistem pendidikan musik Yamaha. YMI memiliki sekolah music sub lisensi lebih dari 108 lokasi yang tersebar di seluruh Indonesia yang mengkhususkan penyediaan pendidikan Piano, Electone, Gitar, Drum, pendidikan musik untuk anak-anak dan kursus music pop.
YMI yang merupakan lisensi dari Yamaha Music Foundation ( YMF ), Jepang, membuka pusat-pusat lisensinya di Jakarta dan Surabaya, yaitu YMI Pusat ( Jakarta ) dan YMI Citarum (Surabaya). Sebagai sub lisensinya, YMI juga memberikan kesempatan bagi pihak-pihak luar yang berkeinginan untuk membuka sekolah-sekolah musik di berbagai kota di seluruh Indonesia. YMI kurang lebih memiliki 1000 tenaga pengajar untuk mengajar siswa/I nya di setiap sekolah musik YMI di seluruh Indonesia.
YMI juga mengorganisir kompetisi dan seminar musik seperti Pesta Musik, Electone Festival, Junior Original Concert (JOC), dan Seminar Recorder yang terbuka bagi masyarakat secara umum. Kegiatan-kegiatan semacam itu dirancang untuk merangsang keinginan masyarakat terhadap musik, khususnya bagi siswa/i sekolah music dalam rangka mengembangkan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam musik secara berkesinambungan.
Untuk menjaga keseimbangan standarisasi sekolah musik YMI, maka Yamaha Music Foundation menempatkan pakar-pakar musik mereka di setiap sekolah musik YMI ( yang menganut moto “ Creating Music For Tomorrow “ / Menciptakan Musik Untuk Masa Depan). Para pakar tersebut bertanggung jawab untuk mengkomposisikan materi-materi yang akan diterapkan di sekolah-sekolah music YMI dan juga mengatur pengadaan seminar-seminar bagi guru-guru YMI.

PT.YAMAHA MUSIK INDONESIA (DISTRIBUTOR) (PT.YMID)

Nama	PT.Yamaha Musik Indonesia (Distributor) ( PT.YMID )
Alamat	Jl.Jend Gatot Subroto Kav 4, Jakarta 12930
Telp	021–5202577/78
Tahun Berdiri	30 Maret 1990
Bisnis Utama	Mengimpor dan Menjual alat-alat musik Yamaha dengan mendistribusikannya melalui dealer

PT.YMID bertugas mendistribusikan alat-alat musik Yamaha seperti Piano, Elektronik Keyboards, Gitar Akustik dan elektrik, Drum Akustik dan elektrik, Synthesizer, Professional Audio, dan alat tiup, dengan didukung oleh 60 pekerja pada awalnya. Untuk mendistribusikan alat-alat musik tersebut ke seluruh Indonesia, PT.YMID saat ini didukung oleh 85 karyawan dan kurang lebih 103 dealer.

YAYASAN MUSIK INDONESIA (YMI)

Nama	Yayasan Musik Indonesia ( YMI )
Alamat	Yamaha Music Center Building Lantai 3 ( Head Office )  Jl.Jend Gatot Subroto Kav 4, Jakarta 12930 Pasific Place Mall Lantai 2 Unit 2-50, 51A-52 ( Music School & Showroom )  Kawasan Niaga Terpadu Sudirman (SCBD) Jl. Jend. Sudirman Kav. 52 - 53
Telp	021–5202577/78
Tahun Berdiri	22 Desember 1972
Bisnis Utama	Mempopulerkan Sistem Pendidikan Musik Yamaha di Indonesia

Yayasan Musik Indonesia ( YMI ) yang didirikan pada tanggal 22 Desember 1972, menyelenggarakan kursus-kursus musik yang menerapkan sistem pendidikan musik Yamaha. YMI memiliki sekolah music sub lisensi lebih dari 108 lokasi yang tersebar di seluruh Indonesia yang mengkhususkan penyediaan pendidikan Piano, Electone, Gitar, Drum, pendidikan musik untuk anak-anak dan kursus music pop.
YMI yang merupakan lisensi dari Yamaha Music Foundation ( YMF ), Jepang, membuka pusat-pusat lisensinya di Jakarta dan Surabaya, yaitu YMI Pusat ( Jakarta ) dan YMI Citarum (Surabaya). Sebagai sub lisensinya, YMI juga memberikan kesempatan bagi pihak-pihak luar yang berkeinginan untuk membuka sekolah-sekolah musik di berbagai kota di seluruh Indonesia. YMI kurang lebih memiliki 1000 tenaga pengajar untuk mengajar siswa/I nya di setiap sekolah musik YMI di seluruh Indonesia.
YMI juga mengorganisir kompetisi dan seminar musik seperti Pesta Musik, Electone Festival, Junior Original Concert (JOC), dan Seminar Recorder yang terbuka bagi masyarakat secara umum. Kegiatan-kegiatan semacam itu dirancang untuk merangsang keinginan masyarakat terhadap musik, khususnya bagi siswa/i sekolah music dalam rangka mengembangkan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam musik secara berkesinambungan.
Untuk menjaga keseimbangan standarisasi sekolah musik YMI, maka Yamaha Music Foundation menempatkan pakar-pakar musik mereka di setiap sekolah musik YMI ( yang menganut moto “ Creating Music For Tomorrow “ / Menciptakan Musik Untuk Masa Depan). Para pakar tersebut bertanggung jawab untuk mengkomposisikan materi-materi yang akan diterapkan di sekolah-sekolah music YMI dan juga mengatur pengadaan seminar-seminar bagi guru-guru YMI.

Recruitment

You can use the Recruitment component to complete the entire recruitment process from initial data entry through to filling vacant positions. 

The SAP system supports you in indentifying workforce requirements, creating job advertisements, screening applicants, and managing applicant correspondence. When you hire an applicant, you can transfer the applicant data recorded in Recruitment to Personnel Administration as employee data.

After initial data entry, the system organizes applicants by:

·         Internal/external applicants

·         Applicant group

·         Applicant range

·         Applicant who submit unsolicited applications/those who reply to an advertisement

 The SAP system uses the applicant group to classify applicants according to the type of employment contract for which they are applying, for example, employees with a permanent contract, employees with a temporary contract, freelancers, and so on.

Recruitment in the SAP-System

After completing this exercise, you will be able to:

·         Create an advertisement for a vacant position

·         Enter applicant data (initial entry)

·         Enter additional data

·         Copy applicant data as employee data

·         Conclude the hiring process the employee

You can use the following integration options between the solution E-Recruiting and mySAP ERP HCM:

·         The organizational plan (organizational units, positions, job, and so on).

·         Automatic identification of employees as internal applicants.

·         Automatic data transfer when candidates are hired.

·         Transfer of the qualifications catalog from Personnel Development.

These integration options can be further supported if you automate the recruiting process through:

·         Definition of a support team

·         Workflow integration

·         Automatic applicant assignment

·         Support for mass processing

·         Flexible status management with status reasons

·         Use of the skills catalog from E-Recruiting  or use of the SAP system qualifications catalog.

YAYASAN MUSIK INDONESIA (YMI)

Nama	Yayasan Musik Indonesia ( YMI )
Alamat	Yamaha Music Center Building Lantai 3 ( Head Office )  Jl.Jend Gatot Subroto Kav 4, Jakarta 12930 Pasific Place Mall Lantai 2 Unit 2-50, 51A-52 ( Music School & Showroom )  Kawasan Niaga Terpadu Sudirman (SCBD) Jl. Jend. Sudirman Kav. 52 - 53
Telp	021–5202577/78
Tahun Berdiri	22 Desember 1972
Bisnis Utama	Mempopulerkan Sistem Pendidikan Musik Yamaha di Indonesia

Yayasan Musik Indonesia ( YMI ) yang didirikan pada tanggal 22 Desember 1972, menyelenggarakan kursus-kursus musik yang menerapkan sistem pendidikan musik Yamaha. YMI memiliki sekolah music sub lisensi lebih dari 108 lokasi yang tersebar di seluruh Indonesia yang mengkhususkan penyediaan pendidikan Piano, Electone, Gitar, Drum, pendidikan musik untuk anak-anak dan kursus music pop.
YMI yang merupakan lisensi dari Yamaha Music Foundation ( YMF ), Jepang, membuka pusat-pusat lisensinya di Jakarta dan Surabaya, yaitu YMI Pusat ( Jakarta ) dan YMI Citarum (Surabaya). Sebagai sub lisensinya, YMI juga memberikan kesempatan bagi pihak-pihak luar yang berkeinginan untuk membuka sekolah-sekolah musik di berbagai kota di seluruh Indonesia. YMI kurang lebih memiliki 1000 tenaga pengajar untuk mengajar siswa/I nya di setiap sekolah musik YMI di seluruh Indonesia.
YMI juga mengorganisir kompetisi dan seminar musik seperti Pesta Musik, Electone Festival, Junior Original Concert (JOC), dan Seminar Recorder yang terbuka bagi masyarakat secara umum. Kegiatan-kegiatan semacam itu dirancang untuk merangsang keinginan masyarakat terhadap musik, khususnya bagi siswa/i sekolah music dalam rangka mengembangkan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam musik secara berkesinambungan.
Untuk menjaga keseimbangan standarisasi sekolah musik YMI, maka Yamaha Music Foundation menempatkan pakar-pakar musik mereka di setiap sekolah musik YMI ( yang menganut moto “ Creating Music For Tomorrow “ / Menciptakan Musik Untuk Masa Depan). Para pakar tersebut bertanggung jawab untuk mengkomposisikan materi-materi yang akan diterapkan di sekolah-sekolah music YMI dan juga mengatur pengadaan seminar-seminar bagi guru-guru YMI.

Elfa Music School

“Musik adalah bahasa bunyi yang universal. Musik dengan daya jelajah yang luar biasa, dapat menembus batas-batas bangsa, negara, budaya dan bahasa. Kebutuhan akan musik adalah kebutuhan dari keseimbangan hidup itu sendiri” – Elfa Secioria.
 Sekolah musik yang menggunakan nama Elfa Music School (EMS), didirikan oleh (Alm.) Elfa Secioria Hasbullah pada tanggal 20 Pebruari 1981 dijalan Aceh No.101 Bandung, Jawa Barat. Sebagai sekolah musik di Indonesia yang berkualitas, EMS adalah wadah bagi mereka yang ingin mengembangkan karir dan bakatnya dalam dunia musik.

Almasih Christian School

Yayasan Almasih berdiri sesuai dengan akte notaris No. 96 H.Z. Simon Jakarta 27 Juli 1982.
Dan Yayasan Almasih mulai masuk ke dunia pendidikan pada tahun 1995 dengan mendirikan
sekolah Taman Kanak-Kanak (TK) dan Sekolah Dasar (SD) Almasih yang berlokasi di Jalan
Wijaya Kusuma V Blok E 1 No. 1 Duta Mas-Jelambar (Jakarta Barat). Pertimbangan atau
alasan Yayasan Almasih mendirikan sekolah tersebut adalah karena yayasan bermaksud
membantu pemerintah dalam mencerdaskan kehidupan bangsa, serta mengisi kemerdekaan dengan mempersiapkan manusia-manusia pembangunan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat dan bangsa. Sekolah Kristen Almasih adalah sekolah yang berdasarkan kepada tingkat nasional plus. Sekolah ini sudah berdiri sejak tahun 1992. Bermula dari tingkat TK dan dengan berjalannya waktu, Sekolah Kristen Almasih mampu utuk memenuhi kebutuhan pendidikan dari tingkat SD, SMP dan sampai tingkat SMA. Selama hampir 20 tahun sekolah ini berdiri, Sekolah Kristen Almasih ingin memberikan yang terbaik dalam hal pendidikan, keamanan, kesehatan dan nilai-nilai moral kepada orang tua murid yang dihormati dan kepada siswa yang kami kasihi. Selain itu berdasarkan kepada moto dari Sekolah Kristen Almasih yaitu untuk membangun pendidikan yang BERMUTU dan BERKARAKTER KRISTIANI. Hal inilah yang menjadikan Sekolah Kristen Almasih berbeda dari pendidikan lain. Hingga saat ini Sekolah Kristen Almasih telah mengundang para profesional untuk bekerja sama di bawah naungan Sekolah Kristen Almasih. Dengan tetap berpegang teguh pada VISI “Menjadi Lembaga Pendidikan Unggulan yang Menghasilkan Generasi Penerus yang memiliki kompetensi sesuai perkembangan IPTEK dan berkarakter KRISTIANI serta memiliki percaya diri untuk menantang masa depan

TK SD SMP Kristen Fajar Sion

Yayasan Pendidikan Kristen Gereja Protestan di Indonesia bagian Barat Sion (YAPENDIK G.P.I.B. SION) membawahi Taman Kanak-Kanak (TK), Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah Pertama (SMP) terletak di Jl. Pangeran Jayakarta No.1 Jakarta.

Sejarah YAPENDIK G.P.I.B. SION:
Pada bulan Januari 1969, atas gagasan dan usulan dari Majelis Jemaat Hakka, untuk menampung anak-anak jemaat Hakka yang banyak putus sekolah karena pada tahun 1966 sekolah berbahasa mandarin ditutup oleh Pemerintah Indonesia sehubungan dengan peristiwa Gestapu PKI.
Pada tanggal 4 April 1969 (Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar), penyelenggaraan: pagi. Dari tahun 1969 sampai dengan 1971, sekolah mempergunakan gedung gereja karena tidak adanya lokasi untuk membangun gedung sekolah.

Pada tanggal 10 Februari 1972 dibentuklah Yayasan Fajar Sion.
dengan susunan pengurus sbb:

Ketua: Penatua Suseno Laba
Wakil ketua: Penatua Jusuf Iskadar
Sekretaris: Diaken Jusuf Tjendana
Wakil Sekretaris: Penatua G. Terah
Bendahara: Penatua Tjhin Sen Kui

Pada tanggal 20 Desember 1975 (Sekolah Menengah Pertama), penyelenggaraan: siang. Operasional mulai tanggal 5 Januari 1976. Mulai tahun ajaran 1992/1993 penyelenggaraan: pagi.

Pada tanggal 6 Juni 1977 nama Yayasan Fajar Sion berubah nama menjadi Yayasan Kristen Fajar Sion. Dan pada tanggal 25 Februari 1985 hasil Akreditasi SMPK Fajar Sion mendapat status diakui.

Pada tanggal 10 September 2004 nama Yayasan Kristen Fajar Sion berubah nama menjadi Yapendik G.P.I.B. Sion.

Contoh Akta Pendirian Yayasan

-Pada hari ini, Selasa, tanggal 8 (delapan) September 2012 (dua ribu dua belas), pukul 09.00 WIB. (sembilan Waktu Indonesia Bagian Barat).---------------------------------------------------

-Berhadapan dengan Saya, xxx, Sarjana Hukum, Magister Kenotariatan, Notaris di Kabupaten xxx, Wilayah Jabatan Provinsi Sumatera Utara, dengan dihadiri oleh saksi-saksi yang saya, Notaris kenal dan akan disebutkan pada bagian akhir akta ini : --------------------------------

1. Tuan Haji SUDIN, Doktorandus, lahir di Medan, pada tanggal 5 (lima) Juni 1961 (seribu sembilan ratus enam puluh satu), Warga Negara Indonesia, wiraswasta, bertempat tinggal di Kabupaten Langkat, Jalan Anggur nomor 14 Lingkungan Indah, Desa/Kelurahan Perada, Kecamatan Stabat, Pemegang Kartu Tanda Penduduk Nomor :1205088505610005.----------------------------

2. Nyonya Hajjah NANA ZHIA, Doktoranda, lahir di Medan, pada tanggal 31 Januari 1965 (seribu sembilan ratus enam puluh lima), Warga Negara Indonesia, Wiraswasta, bertempat tinggal di Kabupaten Langkat, Jalan Rekan nomor 94 Lingkungan Indah, Desa/Kelurahan Perada, Kecamatan Stabat, Pemegang Kartu Tanda Penduduk Nomor :1206057101670002.----------------------------

3. Tuan LINDO PURNAMA, lahir di Medan, pada tanggal 11 (satu) Maret 1969 (seribu sembilan ratus enam puluh sembilan), Warga Negara Indonesia, wiraswasta, bertempat tinggal di Kabupaten Stabat, Desa/Kelurahan Rokan, Kecamatan Raya, Pemegang Kartu Tanda Penduduk Nomor :1208030103670001;----------------------

4. Tuan SAHUTA, lahir di Buluh, pada tanggal 4 (empat) Pebruari 1952 (seribu sembilan ratus lima puluh dua), Warga Negara Indonesia, wiraswasta, bertempat tinggal di Kabupaten Langkat, Jalan Imam Rt/Rw 004, Desa/Kelurahan Stabat, Kecamatan Stabat, Pemegang Kartu Tanda Penduduk Nomor :1205070002520002.-------------------------------------------

5. Nyonya FARAH BASITHA, lahir di Stabat, pada tanggal 2 (dua) Pebruari 1975 (seribu sembilan ratus tujuh puluh lima), Warga Negara Indonesia, guru, bertempat tinggal di Kabupaten Langkat, Dusun Mulio, Desa/Kelurahan Kwala, Kecamatan Stabat, Pemegang Kartu Tanda Penduduk Nomor :12050721402750002.------

-Para penghadap saya Notaris kenal.-------------------------------------

-Para penghadap bertindak sebagaimana tersebut di atas terlebih dahulu dengan ini menerangkan:-------------------------------------------------

-Dengan ini memisahkan dari harta kekayaan mereka berupa uang tunai sejumlah Rp.190.000.000. (seratus sembilan puluh juta rupiah) serta dengan mempergunakan jumlah uang tersebut sebagai kekayaan pangkal Yayasan.

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

 Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. 
    Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
    Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Andrew F. Sikula
    Penilaian kinerja adalah  evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yoderk 
Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.
    Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.

2.2 Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan
•    sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
•    untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
•    Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan
•    Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
•    Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan
•    Sebagaiakat ybtyj mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya
•    Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
•    Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.