Sumber Daya Manusia: Perencanaan dan Perekrutan Tenaga Kerja

Kamus Besar Bahasa Indonesi (KBBI) mendefinisikan wirausahawan sebagai orang yang pandai atau berbakat mengenali produk baru, menyusun cara baru dalam berproduksi, menyusun operasi untuk pengadaan produk baru, mengatur permodalan operasinya, serta memasarkannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses mengevaluasi kebutuhan sumber daya manusia, mencari orang-orang untuk mengisi kebutuhan tersebut, dan mendapatkan pekerjaan terbaik dari setiap karyawan dengan memberikan insentif dan lingkungan pekerjaan yang tepat, semua dengan tujuan mencapai tujuan organisasional.

Tantangan dan peluang dalam bidang sumber daya manusia adalah labeh banyak kaum wanita, kaum minoritas, imigran, dan pekerja yang lebih tua.
Lima langkah dalam perencanaan sumber daya manusia :

1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusa perihal karyawan organisasi
2. Mempersiapkan analisis pekerjaan
3. Menilai permintaan di masa depan
4. Menilai persediaan di masa depan
5. membuat rencana untuk merekrut, memperkerjakan, membidik, menilai, mengompensasi, dan menjadwalkan karyawan.

Perekrutan adalah serangkaian aktifitas yang digunakan untuk mendapatkan orang yang tepat dalam jumlah yang memadai dan pada saat yang tepat guna menyeleksi orang yang paling memenuhi kebutuhan organisasi.
Metode yang di gunakan oleh manajer untuk merekrut karyawan baru melalui sumber internal atau eksternal.
Sumber internal meliputi :

• memperkerjakan dari dalam perusahaan (transfer, promosi, dll)
• karyawan yang merekomendasikan orang lain untuk di pekerjakan

sumber eksternal meliputi :

• iklan
• agensi pekerjaan negeri dan swasta
• biro penempatan perguruan tinggi
• konsultan manajemen
• organisasi profesional
• penyerahan
• aplikasi walk-in
•  internet

Seleksi adalah proses mengumpulkan dan menginterprestasikan informasi untuk memutuskan pelamar mana yang harus di kerjakan. Enam langkah proses seleksi :

1. mendapatkan formulir lamaran yang lengkap
2. melakukan wawancara awal
3. memberikan tes pekerjaan
4. melakukan investigasi latar belakang
5. mendapatkan hasil dari tes fisik
6. menentukan periode percobaan pekerjaan

Penembangan dan pelatihan karyawan mancakup semua upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kemampuan karyawan untuk bekerja melalui pembelajaran.
Aktifitas yang di gunakan untuk pelatihan :

• orientasi karyawan
• palatihan pekerjaan dan di luar pekerjaan
• progam magang
• pelatihan online
• pelatihan vestibula
• simulasi pekerjaan

Penilaian kinerja adalah sebuah evaluasi akan tingkat kinerja karyawan terhadap standar yang sudah di tentukan untuk membuat keputusan tentang promosi, koimpensasi, pelatihan tambahan, atau pemecatan.
Langkah-langkah kinerja dievaluasi :

1. menentukan standar kinerja
2. mengomunikasikan standar-standar tersebut
3. mengevaluasi kinerja
4. mendiskusikan hasil
5. mengambil tindakan korektif ketika di perlukan
6. menggunakan hasil tersebut untuk diskusi tentang promosi, kompensasi, pelatihan tambahan, pemecatan.

Jenis sistem kompensasi :

• sistem gaji
• upah setiap jam
• pekerjaan yang dibayar menurut jumlah uang di produksi
• rencana komisi
• rencana bonus
• rencana pembagian laba
• opsi saham

Cara untuk meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan

Pada saat penilaian tahunan oleh para manajer, bagaimana cara Anda untuk menyampaikan kepada karyawan yang tidak berhasil mencapai target mengenai prestasi kerja kurang baik yang telah mereka hasilkan?

Para manajer perlu untuk memberikan semangat kepada bawahannya mengenai target yang sudah ditentukan. Kunci untuk dapat merubah karyawan yang kurang produktif untuk menjadi lebih menghsilkan adalah dengan mengetahui motivasi pribadi dari karyawan tersebut. Coba adakan sebuah sesi untuk berbincang empat mata dengan karyawan tersebut, Anda akan melihat bahwa ketulusan memiliki kekuatan yang cukup besar untuk membuat seseorang berpikir positif dan meningkatkan prestasi kerjanya.

Apa yang harus Anda katakan
Mulailah perbincangan dengan bertanya kepada karyawan yang tidak mencapai target pertanyaan seperti “Apa yang Anda rasakan ketika Anda berhasil mencapai target?” Sangat penting untuk mengerti seseorang sebelum dapat mengetahui alasan apa yang membuat mereka tidak berhasil.

Jika karyawan tersebut merasa mereka sudah menyelesaikan pekerjaan dengan baik maka sangat jelas bahwa orang tersebut tidak mengerti tujuan dan tugas yang harus mereka selesaikan, atau mereka benar-benar tidak paham mengenai apa yang harus mereka lakukan.

Dengarkan secara objektif sudut pandang dari karyawan tersebut dan usahakan untuk tidak menyalahkan mereka dengan cara apapun. Buatlah keputusan mengenai apakah alasan yang mereka sampaikan pantas diterima atau tidak, baru Anda dapat menjelaskan kepada mereka sudut pandang Anda.

Mengatasi Tantangan Pribadi
Ketika seseorang tidak mencapai target saat bekerja, mungkin saja ada alasan pribadi yang dihadapi seseorang. Mungkin saja mereka memiliki masalah pribadi dengan Anda, orang lain di perusahaan, atau dengan rekan kerja satu tim.

Dalam beberapa kasus, mungkin juga ada masalah pribadi di luar pekerjaan yang mempengaruhi kehidupan bekerja seseorang. Biasanya hal ini dialami oleh beberapa orang yang kurang berpendidikan, memiliki pengalaman buruk, atau tidak memiliki emosi yang stabil. Sering kali mereka melihat hidup secara umum dan bagi mereka cukup sulit untuk mengatasi hal ini. Masalah pribadi yang belum terselesaikan memiliki pengaruh besar dalam prestasi kerja seseorang.

Satu hal lagi yang harus diperhatikan dari sisi seorang manajer adalah motivasi. Sangat bijak untuk mengetahui masalah pribadi karyawan Anda, hal ini sangat membantu ketika Anda hendak memberikan sebuah tugas kepada karyawan Anda sehingga Anda akan mengetahui apa yang dapat dan tidak dapat mereka  laksanakan.

Anda juga dapat memberikan saran kepada karyawan Anda untuk sejenak melupakan masalah pribadi yang dimiliki saat bekerja sehingga Ia dapat fokus bekerja, Anda perlu duduk bersama dan membantu mereka agar dapat membuat sebuah keputusan, termasuk untuk menyelesaikan masalah pribadi yang mereka miliki.

Dengarkan dengan seksama
Sering kali seseorang memiliki suatu ide untuk menyelesaikan sebuah masalah akan tetapi tidak memiliki teman yang mereka percaya untuk berbagi, jika Anda dapat menyisihkan waktu untuk bawahan Anda, sangat mungkin bagi mereka untuk menceritakan hal tersebut kepada Anda karena mereka merasa mereka bekerja kepada seseorang yang peduli kepada mereka.

Anda dapat menjadi seorang yang sukses merubah karyawan, departemen atau bahkan perusahaan yang tidak mencapai target menjadi sangat berhasil dengan menyisihkan waktu untuk mengerti motivasi pribadi setiap orang. Untuk dapat mewujudkan hal ini, sediakanlah waktu sekitar satu jam untuk setiap karyawan setidaknya satu tahun sekali untuk mengobrol seputar masalah pekerjaan dan pribadi untuk mengarahkan target jangka pendek dan jangka panjang mereka. Lebih baik lagi jika Anda melaksanakan sesi ini sekitar 6 bulan sebelum penilaian tahunan mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing. (Williams, 1998, p. 75).
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengankarakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik

Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

Analisis Jabatan

I. LATAR BELAKANG

Organisasi birokrasi dihadapkan pada harapan masyarakat yang semakin tinggi.Agar organisasi birokrasi semakin mampu bekerja secara profesional, efektif dan efisien, maka diperlukan pemetaan yang lengkap dan menyeluruh atas seluruh informasi jabatan dalam organisasi yang dikenal dengan Analisis Jabatan. Melalui pemetaan tersebut akan diperoleh informasi yang akurat untuk menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan.

Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.

Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM, seperti evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi dan pelatihan.

II. TUJUAN
Tujuan dari Analisis Jabatan, antara lain :

1. Tujuan Kelembagaan
   Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kelembagaan, antara lain :
   • Penyusunan organisasi baru.
   • Penyempurnaan organisasi yang ada saat ini.
   • Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan.
   • Penyempurnaan fungsi tiap jabatan.
2. Tujuan Manajemen Kepegawaian
   Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kepegawaian, antara lain :
   • Perbaikan sistem rekrutmen/seleksi pegawai.
   • Informasi penting penilaian jabatan.
   • Penyusunan jenjang karir (Career Planning).
   • Penyempurnaan pola mutasi/promosi/rotasi.
   • Perbaikan program pelatihan dan pendidikan pegawai.
3. Tujuan Ketatalaksanaan
   Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan ketatalaksanaan, antara lain :
   • Penyusunan dan penyempurnaan standarisasi kerja dan sarana pekerjaan.
   • Penyusunan dan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
   • Penyusunan dan penyempurnaan metode dan analisa ketatalaksanaan pekerjaan.

III. KELUARAN
Keluaran (output) kegiatan ini adalah Dokumen Analisis Jabatan yang memuat mengenai Peta Jabatan dan Informasi Jabatan sebanyak 17 Informasi Jabatan, termasuk di dalamnya rincian tugas, wewenang, pengalaman kerja, syarat jabatan, hasil kerja, bahan kerja, kompetensi, dan lain-lain.

IV. HASIL

Hasil (outcome) dari Analisis Jabatan ini, antara lain :

1. Masukan utama bagi penataan kelembagaan (penyusunan, pengembangan, penyempurnaan unit dan hubungan tata kerja organisasi), penataan kepegawaian (pengadaan, pengelolaan administrasi dan jenjang karir) dan penataan ketatalaksanaan (sistem dan prosedur kerja).
2. Menyelaraskan antara pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan sumber daya manusia aparatur.
3. Meningkatkan akurasi dan akuntabilitas pengukuran evaluasi jabatan sebagai salah satu basis perhitungan tunjangan kinerja pegawai.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Yayasan Damandiri Pemegang Saham Terbesar Nusantara Medical Center

Nusantara Medical Center merupakan salah satu bentuk nyata kepedulian Yayasan Damandiri dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat dari sekian banyak program Yayasan Damandiri untuk membantu masyarakat dalam bidang kesehatan khususnya penderita stroke, mengingat saat ini penderita stroke terjadi pergeseran dari usia tua ke arah genersi muda yang produktif.

Sukses Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menunjang segala aktifitas organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan secara efisien diperlukan adanya unit/departemen yang mengurus berbagai masalah yang terjadi di ruang lingkup perusahaan dan karyawannya. Departemen yang biasa mengurus sumber daya manusia (SDM) adalah departemen SDM/personalia atau dalam bahasa Inggris lebih dikenal dengan istilah Human Resources Department (HRD). Jadi dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan, khususnya perusahaan berskala besar sangat membutuhkan keberadaan departemen SDM/personalia.

Berikut adalah posisi pekerjaan yang ditawarkan oleh departemen SDM/personalia :

Dalam departemen SDM biasanya terdapat 3 (tiga) bagian. Setiap bagian mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda pula.

1. Rekrutmen dan Seleksi

Bagian ini mengurus proses persiapan, perekrutan dan seleksi karyawan baru.

2. Pengembangan dan Pelatihan

Bagian ini bertanggung jawab melakukan pelatihan bagi karyawan baru agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan menjadi ahli di bidangnya masing-masing.

3. Kompensasi dan Tunjangan

Bagian ini berperan dalam memberikan kompensasi dan tunjangan yang sesuai bagi karyawan. Pemberian kompensasi dan tunjangan yang sesuai akan memikat dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Anda mulai tertarik bekerja di bidang manajemen sumber daya manusia? Jangan lupa mengetahui gaji/pendapatan yang bisa Anda peroleh jika anda menggeluti profesi ini. Berikut adalah perkiraan gaji rata-rata pegawai dan manajer SDM menurut survey Gajimu : Gaji profesi pegawai dan manajer SDM rata-rata per bulan berdasarkan tahun pengalaman kerja.

Pengurus Yayasan

Pengurus yayasan berdasarkan Undang-undang "sekurang-kurangnya" terdiri dari 3 orang yaitu Ketua, Sekretaris dan Bendahara

1. Tidak pernah dinyatakan bersalah dalam melakukan pengurusan Yayasan yang menyebabkan kerugian bagi Yayasan, masyarakat atau negara berdasarkan putusan pengadilan, dalam periode kurun waktu 5 (lima) tahun sebelumnya.
2. Pengurus dapat menerima gaji, upah atau honorarium dengan catatan bahwa pengurus Yayasan tersebut bukan merupakan pendiri Yayasan dan tidak terafiliasi dengan Pendiri, Pembina dan Pengawas serta melaksanakan kepengurusan Yayasan secara langsung dan penuh.
3. Pengurus tidak dapat merangkap sebagai Pembina, Pengawas atau Pelaksana kegiatan (pelaksana suatu proyek khusus yayasan yang dilakukan dalam kaitannya dengan tujuan yayasan).
4. Pengurus bertanggung jawab atas anggaran dan rencana kerja kepada Dewan Pembina.
5. Pengurus dalam menjalankan yayasan dibatasi oleh beberapa persyaratan sebagaimana yang ditentukan oleh Undang-undang.
6. Mengangkat dan memberhentikan pelaksana kegiatan yayasan.

Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Syarat Mendirikan Yayasan

PENDIRIAN YAYASAN 
Syarat :
1. Domisili kelurahan
2. Fc KTP ketua / Pendiri
3. Fc KTP +Foto berwarna 3 x 4 = 4 lembar Pengurus harian minimal 5 orang
4. Logo Yayasan
5. Foto berwarna Ketua/Pendiri 3 x 4 = 4 lembar
6. Fc. AD/ART
7. Stempel
8. NAma Yayasan (memberikan 5 nama alternatif)

Dokumen yang diperoleh :
1. NPWP Pribadi Ketua
2. NPWP Badan
3. Akta Notaris
4. SK Mentri
Proses Pembayaran :
1. DP = Rp. 2.500.000,- (biaya kemenkumham)
2. Penandatangan Akte Notaris = Relatif (rata 2 Rp 500.000)

Proses : 3 Bulan(relatif)

Kegiatan Usaha Yayasan

1.Yayasan yang didirikan oleh wewenang kekuasaan atau pengaruh suatu instansi, angkatan, atau jabatan dan wibawa tertentu.
2.Yayasan merupakan sarana untuk menembus birokrasi yang menghambat kegiatan usaha.
3.Yayasan-yayasan berhasil menghimpun dana yang sangat besar.

Menurut undang-undang Nomor 16 tahun 2001 tentang Yayasan, pasal 3 ayat (1) menyebutkan :
(1)Yayasan dapat melakukan kegiatan usaha untuk menunjang pencapaian maksud dan tujuannya dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha.

Dalam pasal diatas Yayasan sebagai badan hukum dapat melakukan kegiatan usaha atau bergabung dengan kegiatan usaha. namun pertanyaannya ialah, kegiatan usaha seperti apa yang dimaksud dalam undang-undang tersebut. Setiap kegiatan usaha pastilah ditujukan untuk memperoleh keuntungan, dan apakah hal ini tidak bertentangan dengan tujuan dari yayasan.

Dengan adanya sifat sosial, kemanusiaan dan keagamaan, menjadikan Yayasan tidak mengejar keuntungan, sehingga hasil usaha Yayasan juga tidak dapat dibagikan kepada semua organ Yayasan, seperti yang disebutkan dalam Pasal 3 ayat (2) Undang-undang Nomor 16 Tahun 2001 bahwa, ”Yayasan tidak boleh membagikan hasil kegiatan usaha kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas,” kemudian pasal 5 juga menyebutkan bahwa, ”Kekayaan Yayasan baik berupa uang, barang maupun kekayaan lainnya yang diperoleh Yayasan berdasarkan Undang-undang ini, dilarang dialihkan atau dibagikan secara langsung atau tidak langsung kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas, karyawan atau pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap Yayasan.”

Artinya, pribadi dalam yayasan tadi tidak boleh ada yang menikmati hasil kegiatan usaha sekalipun pribadi tadi ikut bekerja dalam kegiatan usaha tersebut selama ia menggunakan nama yayasan saat ia bekerja.

Lebih rinci lagi, pasal 7 menyebutkan:
1.Yayasan dapat mendirikan badan usaha yang kegiatannya sesuai dengan maksud dan tujuan yayasan.
2.Yayasan dapat melakukan penyertaan dalam berbagai bentuk usaha yang bersifat prospektif dengan ketentuan seluruh penyertaan tersebut paling banyak 25 % (dua puluh lima persen) dari seluruh nilai kekayaan Yayasan.
3.Anggota Pembina, Pengurus, dan Pengawas Yayasan dilarang merangkap sebagai Anggota Direksi atau Pengurus dan Anggota Dewan Komisaris atau Pengawas dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2).

Dalam hal yayasan boleh melakukan kegiatan usaha yang memperoleh laba, yayasan tidak diperkenankan menjadikan kegiatan usaha tersebut sebagai yang utama, dan meninggalkan tujuan dari yayasan. hal ini akan merubah arah non profit tadi kea rah perusahaan komersil.

Secara ideal, yayasan tidaklah perlu melakukan kegiatan usaha apabila pundi-pundi kekayaannya telah mampu mencukupi kebutuhan finansialnya guna mencapai tujuan. usaha yang dilakukan dibutuhkan agar yayasan tidak bergantung selamanya pada bantuan dan sumbangan dari pihak lain.

Pasal 8 menjelaskan kegiatan usaha yang dimaksud ialah:
Kegiatan usaha dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) harus sesuai dengan maksud dan tujuan Yayasan serta tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dan dalam penjelasan pasal 8 dijelaskan pula bahwa kegiatan usaha dari badan usaha Yayasan mempunyai cakupan yang luas, termasuk antara lain hak asasi manusia, kesenian, olah raga, perlindungan konsumen, pendidikan, lingkungan hidup, kesehatan, dan ilmu pengetahuan.

Pengundangan Yayasan diharapkan dapat menertibkan dan mendudukkan kembali Yayasan pada tempatnya semula serta memberikan porsi yang benar bagi kepengurusan dan pengelolaan Yayasan. Upaya utama dalam mencegah terjadinya penyimpangan tersebut haruslah bermula dari perumusan Anggaran Dasar Yayasan itu sendiri, karena kewenangan bertindak Pengurus Yayasan, sama seperti kewenangan bertindak Pengurus suatu Badan Hukum yang biasanya dirumuskan dalam Anggaran Dasarnya. Anggaran Dasar merupakan hukum positif yang mengikat semua Organ Yayasan. Maksud dan tujuan Yayasan juga dapat berlaku sebagai pembatas kewenangan bertindak dari Pengurus Yayasan yang bersangkutan

Kegiatan Usaha Yayasan

1.Yayasan yang didirikan oleh wewenang kekuasaan atau pengaruh suatu instansi, angkatan, atau jabatan dan wibawa tertentu.
2.Yayasan merupakan sarana untuk menembus birokrasi yang menghambat kegiatan usaha.
3.Yayasan-yayasan berhasil menghimpun dana yang sangat besar.

Menurut undang-undang Nomor 16 tahun 2001 tentang Yayasan, pasal 3 ayat (1) menyebutkan :
(1)Yayasan dapat melakukan kegiatan usaha untuk menunjang pencapaian maksud dan tujuannya dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha.

Dalam pasal diatas Yayasan sebagai badan hukum dapat melakukan kegiatan usaha atau bergabung dengan kegiatan usaha. namun pertanyaannya ialah, kegiatan usaha seperti apa yang dimaksud dalam undang-undang tersebut. Setiap kegiatan usaha pastilah ditujukan untuk memperoleh keuntungan, dan apakah hal ini tidak bertentangan dengan tujuan dari yayasan.

Dengan adanya sifat sosial, kemanusiaan dan keagamaan, menjadikan Yayasan tidak mengejar keuntungan, sehingga hasil usaha Yayasan juga tidak dapat dibagikan kepada semua organ Yayasan, seperti yang disebutkan dalam Pasal 3 ayat (2) Undang-undang Nomor 16 Tahun 2001 bahwa, ”Yayasan tidak boleh membagikan hasil kegiatan usaha kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas,” kemudian pasal 5 juga menyebutkan bahwa, ”Kekayaan Yayasan baik berupa uang, barang maupun kekayaan lainnya yang diperoleh Yayasan berdasarkan Undang-undang ini, dilarang dialihkan atau dibagikan secara langsung atau tidak langsung kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas, karyawan atau pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap Yayasan.”

Artinya, pribadi dalam yayasan tadi tidak boleh ada yang menikmati hasil kegiatan usaha sekalipun pribadi tadi ikut bekerja dalam kegiatan usaha tersebut selama ia menggunakan nama yayasan saat ia bekerja.

Lebih rinci lagi, pasal 7 menyebutkan:
1.Yayasan dapat mendirikan badan usaha yang kegiatannya sesuai dengan maksud dan tujuan yayasan.
2.Yayasan dapat melakukan penyertaan dalam berbagai bentuk usaha yang bersifat prospektif dengan ketentuan seluruh penyertaan tersebut paling banyak 25 % (dua puluh lima persen) dari seluruh nilai kekayaan Yayasan.
3.Anggota Pembina, Pengurus, dan Pengawas Yayasan dilarang merangkap sebagai Anggota Direksi atau Pengurus dan Anggota Dewan Komisaris atau Pengawas dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2).

Dalam hal yayasan boleh melakukan kegiatan usaha yang memperoleh laba, yayasan tidak diperkenankan menjadikan kegiatan usaha tersebut sebagai yang utama, dan meninggalkan tujuan dari yayasan. hal ini akan merubah arah non profit tadi kea rah perusahaan komersil.

Secara ideal, yayasan tidaklah perlu melakukan kegiatan usaha apabila pundi-pundi kekayaannya telah mampu mencukupi kebutuhan finansialnya guna mencapai tujuan. usaha yang dilakukan dibutuhkan agar yayasan tidak bergantung selamanya pada bantuan dan sumbangan dari pihak lain.

Pasal 8 menjelaskan kegiatan usaha yang dimaksud ialah:
Kegiatan usaha dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) harus sesuai dengan maksud dan tujuan Yayasan serta tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dan dalam penjelasan pasal 8 dijelaskan pula bahwa kegiatan usaha dari badan usaha Yayasan mempunyai cakupan yang luas, termasuk antara lain hak asasi manusia, kesenian, olah raga, perlindungan konsumen, pendidikan, lingkungan hidup, kesehatan, dan ilmu pengetahuan.

Pengundangan Yayasan diharapkan dapat menertibkan dan mendudukkan kembali Yayasan pada tempatnya semula serta memberikan porsi yang benar bagi kepengurusan dan pengelolaan Yayasan. Upaya utama dalam mencegah terjadinya penyimpangan tersebut haruslah bermula dari perumusan Anggaran Dasar Yayasan itu sendiri, karena kewenangan bertindak Pengurus Yayasan, sama seperti kewenangan bertindak Pengurus suatu Badan Hukum yang biasanya dirumuskan dalam Anggaran Dasarnya. Anggaran Dasar merupakan hukum positif yang mengikat semua Organ Yayasan. Maksud dan tujuan Yayasan juga dapat berlaku sebagai pembatas kewenangan bertindak dari Pengurus Yayasan yang bersangkutan

Kegiatan Usaha Yayasan

1.Yayasan yang didirikan oleh wewenang kekuasaan atau pengaruh suatu instansi, angkatan, atau jabatan dan wibawa tertentu.
2.Yayasan merupakan sarana untuk menembus birokrasi yang menghambat kegiatan usaha.
3.Yayasan-yayasan berhasil menghimpun dana yang sangat besar.

Menurut undang-undang Nomor 16 tahun 2001 tentang Yayasan, pasal 3 ayat (1) menyebutkan :
(1)Yayasan dapat melakukan kegiatan usaha untuk menunjang pencapaian maksud dan tujuannya dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha.

Dalam pasal diatas Yayasan sebagai badan hukum dapat melakukan kegiatan usaha atau bergabung dengan kegiatan usaha. namun pertanyaannya ialah, kegiatan usaha seperti apa yang dimaksud dalam undang-undang tersebut. Setiap kegiatan usaha pastilah ditujukan untuk memperoleh keuntungan, dan apakah hal ini tidak bertentangan dengan tujuan dari yayasan.

Dengan adanya sifat sosial, kemanusiaan dan keagamaan, menjadikan Yayasan tidak mengejar keuntungan, sehingga hasil usaha Yayasan juga tidak dapat dibagikan kepada semua organ Yayasan, seperti yang disebutkan dalam Pasal 3 ayat (2) Undang-undang Nomor 16 Tahun 2001 bahwa, ”Yayasan tidak boleh membagikan hasil kegiatan usaha kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas,” kemudian pasal 5 juga menyebutkan bahwa, ”Kekayaan Yayasan baik berupa uang, barang maupun kekayaan lainnya yang diperoleh Yayasan berdasarkan Undang-undang ini, dilarang dialihkan atau dibagikan secara langsung atau tidak langsung kepada Pembina, Pengurus dan Pengawas, karyawan atau pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap Yayasan.”

Artinya, pribadi dalam yayasan tadi tidak boleh ada yang menikmati hasil kegiatan usaha sekalipun pribadi tadi ikut bekerja dalam kegiatan usaha tersebut selama ia menggunakan nama yayasan saat ia bekerja.

Lebih rinci lagi, pasal 7 menyebutkan:
1.Yayasan dapat mendirikan badan usaha yang kegiatannya sesuai dengan maksud dan tujuan yayasan.
2.Yayasan dapat melakukan penyertaan dalam berbagai bentuk usaha yang bersifat prospektif dengan ketentuan seluruh penyertaan tersebut paling banyak 25 % (dua puluh lima persen) dari seluruh nilai kekayaan Yayasan.
3.Anggota Pembina, Pengurus, dan Pengawas Yayasan dilarang merangkap sebagai Anggota Direksi atau Pengurus dan Anggota Dewan Komisaris atau Pengawas dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2).

Dalam hal yayasan boleh melakukan kegiatan usaha yang memperoleh laba, yayasan tidak diperkenankan menjadikan kegiatan usaha tersebut sebagai yang utama, dan meninggalkan tujuan dari yayasan. hal ini akan merubah arah non profit tadi kea rah perusahaan komersil.

Secara ideal, yayasan tidaklah perlu melakukan kegiatan usaha apabila pundi-pundi kekayaannya telah mampu mencukupi kebutuhan finansialnya guna mencapai tujuan. usaha yang dilakukan dibutuhkan agar yayasan tidak bergantung selamanya pada bantuan dan sumbangan dari pihak lain.

Pasal 8 menjelaskan kegiatan usaha yang dimaksud ialah:
Kegiatan usaha dari badan usaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) harus sesuai dengan maksud dan tujuan Yayasan serta tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dan dalam penjelasan pasal 8 dijelaskan pula bahwa kegiatan usaha dari badan usaha Yayasan mempunyai cakupan yang luas, termasuk antara lain hak asasi manusia, kesenian, olah raga, perlindungan konsumen, pendidikan, lingkungan hidup, kesehatan, dan ilmu pengetahuan.

Pengundangan Yayasan diharapkan dapat menertibkan dan mendudukkan kembali Yayasan pada tempatnya semula serta memberikan porsi yang benar bagi kepengurusan dan pengelolaan Yayasan. Upaya utama dalam mencegah terjadinya penyimpangan tersebut haruslah bermula dari perumusan Anggaran Dasar Yayasan itu sendiri, karena kewenangan bertindak Pengurus Yayasan, sama seperti kewenangan bertindak Pengurus suatu Badan Hukum yang biasanya dirumuskan dalam Anggaran Dasarnya. Anggaran Dasar merupakan hukum positif yang mengikat semua Organ Yayasan. Maksud dan tujuan Yayasan juga dapat berlaku sebagai pembatas kewenangan bertindak dari Pengurus Yayasan yang bersangkutan

Pembina Yayasan

1. Guna memaksimalkan tanggung jawab dan proses pemungutan suara maka sebaiknya anggota Dewan Pengurus Yayasan terdiri dari sekurang-kurangnya 3 orang dan dalam pertemuan telah diputuskan untuk ditetapkan jumlah Dewan Pembina sebanyak 3 orang.
2. Yang dapat diangkat sebagai anggota Pembina adalah orang perseorangan sebagai Pendiri Yayasan dan/atau mereka yang berdasarkan keputusan rapat anggota Pembina dinilai mempunyai dedikasi yang tinggi untuk mencapai maksud dan tujuan Yayasan.
3. Anggota Pembina tidak diberi gaji dan/atau tunjangan oleh Yayasan.
4. Masa jabatan Dewan Pembina tidak ditentukan lamanya
5. Anggota Dewan Pembina tidak boleh merangkap menjadi anggota Dewan Pengurus maupun Dewan Penasihat.
6. Pembina berwenang bertindak untuk dan atas nama Yayasan
7. Pembina berwenang untuk mengubah anggaran dasar yayasan
8. Pembina bertanggung jawab melaksanakan rapat tahunan yayasan
9. Pembina berhak untuk memberhentikan Dewan Pengurus yayasan
10. Pembina berhak untuk memberhentikan Dewan Penasihat yayasan
11. Pembina berhak untuk menetapkan kebijakan umum yayasan
12. Pembina berhak melakukan pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Pengurus dengan berdasarkan Rapat Pembina.

Pengawas Yayasan

Pengawas adalah organ Yayasan yang bertugas melakukan pengawasan dan memberi nasihat kepada Pengurus dalam menjalankan kegiatan Yayasan. Diusulkan untuk diisi oleh 3 orang dengan pertimbangan bahwa korum yang dipersyaratkan undang-undang adalah 2/3 jumlah pengawas.

1. Pengawas berhak melakukan pemeriksaan dokumen-dokumen, keuangan, pembukuan yayasan. Oleh karena itu selayaknya ditunjuk orang yang memiliki keahlian dan pengalaman yang berkaitan dengan akuntansi, keuangan, sehingga dapat mengawasi pelaksanaan tata kelola yayasan yang baik.
2. Pengawas berhak Mengetahui segala tindakan yang telah dijalankan oleh Pengurus .
3. Pengawas dapat memberhentikan untuk sementara Pengurus, apabila Pengurus tersebut bertindak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pendirian Yayasan

Pendirian yayasan dilakukan dengan akta notaris dan mempunyai status badan hukum setelah akta pendirian memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia atau pejabat yang ditunjuk. Permohonan pendirian yayasan dapat diajukan kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia yang wilayah kerjanya meliputi tempat kedudukan yayasan. Yayasan yang telah memperoleh pengesahan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

CARA MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Langkah-langkah yang bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

• Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi karyawan akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

• Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

• Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.

• Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan.

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya.

Taman Kanak-Kanak Mardi Yuana Cilegon

Visi Dengan semangat ajaran cinta kasih Kristus, TK Mardi Yuana Cilegon ingin membentuk anak yang berkepribadian Panca Tunggal ; agamis, disiplin, cerdas, terampil, dan mandiri. Misi 1     Membentuk anak memiliki budi pekerti yang luhur 2     Mengembangkan kreativitas anak sesuai dengan kemampuannya 3     Melatih kedisiplinan anak sejak dini 4     Mengembangkan sikap kerja sama dan solidaritas antara sesama. 5     Menyiapkan mental anak menuju jenjang pendidikan selanjutnya. Strategi 1Memberi kesempatan kepada guru untuk mengikuti penataran profesionalisme guru TK. 2     Satu minggu sekali diberikan pendidikan agama Katolik pada anak 3     Mengikuti berbagai kegiatan/lomba untuk melatih keberanian. 4     Meningkatkan sarana dan prasarana sesuai dengan kurikulum yang berlaku. 5     Memberikan pengenalan bahasa Inggris. Target 1     Menerima murid sesuai dengan usia TK 2     Memberikan pendidikan kepada anak sesuai dengan kurikulum yang berlaku 3     Memberikan contoh berperilaku baik kepada anak 4     Memberi kesempatan kepada anak yang kurang mampu. Sejarah Keadaan semula TK ini sangat sederhana. Dimulai dengan gedung yang sangat sederhana, jumlah murid yang sedikit, dan tenaga guru juga sangat sedikit, TK ini berkembang hingga pada situasi sekarang. Pada saat pertama, jumlah murid hanya 9 anak, gedung satu lokal, dan guru satu orang merangkap Kepala Sekolah. Tetapi keadaan ini berangsur membaik, hingga tahun 1984 jumlah murid tercatat sebanyak 143 orang. Ini adalah suatu peningkatan yang luar biasa. Pada tahun 1972 kota Cilegon masih sepi, banyak pohon-pohon dan semak belukar, sementara TK Mardi Yuana belum ada. Namun Cilegon dalam waktu yang singkat berkembang pesat, dengan adanya perkembangan ini memunculkan pemikiran para perintis Mardi Yuana untuk mendirikan TK ini. Tahun 1974, Perwakilan Mardi Yuana Cilegon mendirikan TK di Pagebangan. Dengan susah payah Romo Tono sebagai kepala perwakilan merintis dan memberi pengertian kepada masyarakat tentang pendidikan TK. Situasi makin berkembang, dan dengan keyakinan besar para perintis terus berjuang menghadirkan Mardi Yuana di Wilayah Cilegon. Pada tahun 1976, TK yang semula berada di Pagebangan dipindahkan dan bergabung dengan SD dan SMP. Saat itu jumlah siswa sudah mencapai 44 anak dengan satu ruang kelas dan ruangan kantor/guru. Suasana perjuangan dan keprihatinan terus mewarnai proses TK ini. Pada tahun 1983 muncul inisiatif dari perwakilan untuk menghimpun dana dari orang tua siswa. Usaha ini berhasil dengan dibangunnya gedung TK sebanyak tiga lokal dan satu kantor di belakang SD-SMP. Selang enam tahun, yaitu tahun 1989 Yayasan membangun Gedung dan memindahkan TK ini ke Kampung Periuk, Cibeber, Jl. Panglima Polim 51. Gedung ini terdiri 3 lokal kelas, 2 lokal kantor, UKS dan Aula. Namun karena perkembangan jumlah siswa terus meningkat, ruang aula dijadikan kelas. Maka tahun 2001 para guru menghimpun kembali dana dari orangtua siswa untuk membangun aula. Hasil dari penghimpunan dana ini ditambah oleh Yayasan sehingga terbentuklah aula yang bisa dipakai sampai sekarang. Sejak masa berdirinya, TK Mardi Yuana Cilegon telah dipimpin oleh tiga orang kepala sekolah, yaitu Ibu Atik Aminah (1974-1979), Ibu Veronika Suwarti (1980-1999), dan Ibu Anastasia Sunarni Irina (1999-2001). Sedangkan tahun 2002 hingga sekarang kepala sekolah dijabat kembali oleh Ibu Veronika Suwarti.

Peran Yayasan Pendidikan di Masa Lalu, Kini dan Akan Datang

Yayasan pendidikan pada zaman dahulu didirikan untuk mendidik anak bangsa agar tidak tertinggal dengan bangsa-bangsa lain. Mereka dalam hal ini yayasan ikhlas menggelontorkan uang untuk kemajuan pendidikan anak negeri. Pihak yayasan tidak memungut 1 rupiah pun dari orang tua siswa. Lalu darimana mereka ( yayasan) memperoleh dana membiayai kegiatan pendidikan di sekolah ? Ternyata mereka giat mencari donatur  dari orang-orang yang peduli pendidikan. Misalnya pemilik usaha ( pedagang), pejabat dan lain-lain.

Orang-orang yang terlibat dalam proses kegiatan di sekolah memiliki motivasi yang sangat tinggi dalam memajukan mutu SDM anak bangsa. Bahkan ada di antara mereka rela tidak digaji. Para guru di sekolah mempunyai integritas yang tinggi  mendidik siswa-siswi. Para siswa-siswi pun dengan serius dan antusias mengikuti PBM.

Bagaimana peran yayasan pendidikan dewasa ini ? Peranan yayasan pendidikan saat ini, sebagian mengalami pergeseran nilai yaitu dari yang dulunya sosial menjadi bisnis. Mereka mendirikan sekolah untuk mencari keuntungan secara finansial ( duit). Siswa yang tidak memiliki dana, tidak bisa masuk ke sekolahnya walaupun memiliki kemampuan akademik yang baik.

Pihak yayasan selalu menilai kinerja seorang kepala sekolah dari seberapa banyak duit yang masuk ke yayasan. Mereka tidak memperdulikan lagi pendidikan anak yang ekonominya rendah. Siswa yang bisa masuk adalah mereka yang mampu membayar uang sekolah.

Mudah-mudahan ke depan yayasan pendidikan tidak lagi berorientasi bisnis, namun kembali kepada ruhnya untuk mencerdaskan anak bangsa.

Contoh Yayasan (Yayasan Sekolah Kristen Indonesia ( YSKI ))

Yayasan Sekolah Kristen Indonesia didirikan pada tahun 1951  dengan nama “ Yayasan Sekolah Kristen Tionghoa Semarang” oleh tiga anak Tuhan dari GKI Karangsaru: Liem Hwai Gie (Yahya Hadinoto), Yap Hwat Ling dan Gan Hok Gwan (Yahya S. Gani).

Pada masa itu belum banyak sekolah yang memiliki ciri khas dalam pengajarannya. Hal tersebut mendorong ketiga anak Tuhan tersebut diatas untuk mendirikan yayasan pendidikan yang mengelola Sekolah Dasar serta Sekolah Menengah dengan dasar agama Kristen, sehingga lahirlah “Yayasan Sekolah Kristen Tionghoa Semarang” yang dikukuhkan di depan Notaris Tan A Sioe dengan Akte Notaris No. 53 tertanggal 15 Nopember 1951.

Yayasan Sekolah Kristen Tionghoa mengelola 3 unit sekolah, diantaranya :

1. SD Kristen 1 (d/h bernama SR Masehi Jomblang) berlokasi di Jl. Mataram 719 Semarang.

2. SD Kristen 2 (d/h bernama SR KristenTionghoa) berlokasi di Jl. Dr. Cipto 109 Semarang.

3. SMP Masehi 2 berlokasi di Jl. Sidodadi Timur 23 Semarang.

Sekolah-sekolah inilah yang merupakan cikal bakal dan pondasi bagi Yayasan Sekolah Kristen Tionghoa untuk lebih menapakkan kaki di dunia pendidikan.

Pada tanggal 28 Mei 1959 nama Yayasan Sekolah Kristen Tionghoa  diubah menjadiYayasan Sekolah Kristen Indonesia, dan pergantian nama Yayasan tersebut kemudian disusul dengan perubahan Anggaran Dasar Yayasan. Perubahan Anggaran Dasar tersebut dimaksudkan untuk lebih mengokohkan eksistensi Yayasan Sekolah Kristen Indonesia Semarang.

Kompetisi antar sekolah swasta dan perkembangan di dunia pendidikan, menuntut YSKI untuk meningkat kan kualitas serta lebih dinamis dalam mengikuti tuntutan perkembangan dunia Pendidikan. Oleh karena itu, mulai tahun ajaran 2000 / 2001 YSKI mewajibkan semua guru dari tingkat SD sampai dengan SMU minimal berijazah sarjana ( S1 ).

Pada perkembangannya, tahun 2006 Yayasan Sekolah Kristen Indonesia membentuk tim pelaksana kegiatan, yang terdiri dari seorang Manager dan Kepala Bagian ( Ka. Bag. Kerohanian, Ka.Bag. Pendidikan, Ka.Bag. Keuangan dan Administrasi, Ka.Bag.Umum dan Ka.Bag Humas ).

Dengan adanya tim Pelaksana Kegiatan ini, Yayasan Sekolah Kristen Indonesia telah mengalami banyak perubahan positif, untuk menjadi lebih inovatif dan dinamis dalam memenuhi tuntutan perkembangan dunia pendidikan.

Hingga saat ini Yayasan Sekolah Kristen Indonesia telah memiliki 5 (lima) buah sekolah, yaitu :

1. PG/TK/SD KRISTEN 1 YSKI, Jl. Kompol Maksum 280 Semarang
2. TOODLER/PG/TK/SD KRISTEN 2 YSKI,  Jl. Dr. Cipto 109 Semarang
3. PG/TK/SD KRISTEN 3 YSKI, Jl. Tanjung 14 Semarang
4. SMP KRISTEN YSKI ,  Jl. Sidodadi Timur 23 Semarang
5. SMA KRISTEN YSKI,  Jl. Sidodadi Timur 23 Semarang

Beberapa program baru dilaksanakan oleh Yayasan Sekolah Kristen Indonesia yang diselenggarakan untuk memajukan dunia pendidikan. Program – program baru tersebut antara lain :

• Toodler Class, yaitu program untuk anak – anak Pra Play Group. Program Toddler Class ini ada pada unit Kristen 2.
• Smart Class, yaitu kelas untuk siswa dengan kemampuan IQ Superior ( skala Wechsler ). Smart Class ini ada pada unit Kristen 3.
• Language Class, yaitu kelas bahasa untuk siswa SMA, dimana kelebihan dari Language Class yang dimiliki oleh SMA Kristen YSKI adalah adanya Cross Culture Understanding ( CCU ), sehingga siswa bukan hanya sekedar belajar berbagai bahasa, namun siswa juga diberi pengetahuan mengenai budaya dari negara tersebut.

Disamping itu, YSKI juga menerapkan Multiple Intelligences ( Kecerdasan Majemuk ) sebagai metode pembelajaran, serta mengaplikasikan entrepreneurship dalam setiap mata pelajaran mulai dari tingkat TK sampai dengan SMA dimana tiap jenjang memiliki penerapan nilai entrepreneurship yang berbeda.